Abbildung einer tickenden Uhr.

Die Höchstüberlassungsdauer als limitierender Faktor der Zeitarbeit

Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) gelten für den Einsatz von Leiharbeitnehmern wesentliche Verschärfungen. Neben dem Equal-Pay-Grundsatz und der Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht (Wegfall der sog. Fallschirmlösung), hat dabei vor allem die Befristung der Höchstüberlassungsdauer auf grundsätzlich 18 Monate, weitreichende Auswirkungen auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmerüberlassung.

Was muss bei der Höchstüberlassungsdauer beachtet werden?

Die Überlassungsdauer ist nicht betriebs-, sondern rechtsträgerbezogen (ArbR 2017, 5 f. m.w.N.). Demzufolge ist zu hinterfragen, welche juristische oder natürliche Person mit dem Personaldienstleister den Vertrag geschlossen hat, der letztlich die Grundlage für den Einsatz des Zeitarbeitnehmers darstellt, um das Ende des Entleihzeitraums berechnen zu können. Für die Berechnung ist es irrelevant, wenn das verliehene Personal auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen Tätigkeiten oder an wechselnden Arbeitsorten eingesetzt wird. Denn um den Überlassungszeitraum zurückzusetzen, muss der Leiharbeitnehmer für einen Zeitraum von mindestens drei Monaten und einem Tag bei einem anderen Entleiher eingesetzt werden (vgl. Bissels & Falter 2017).

Sollte eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer vorliegen, wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleihbetrieb fingiert (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b i.V.m. § 10 Abs. 1 AÜG). Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn eine sog. Festhaltenserklärung abgegeben wurde. Dies führt zu einem „Rückfall“ des Arbeitsverhältnisses an den Personaldienstleister (vgl. § 9 Abs. 2, 3 AÜG). Ein derartiger Verstoß wird jedoch mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro für das Zeitarbeitsunternehmen geahndet (vgl. § 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 AÜG) und kann zu einem Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 5 AÜG) führen. Um die gesetzliche Übergangsvorschrift § 19 Abs. 2 AÜG zu vermeiden, muss der Ablauf der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten exakt bestimmt werden.

Der Werk- oder Dienstvertrag bietet häufig eine sinnvolle Alternative, da es hier keine Vorgaben für eine zeitliche Befristung gibt.

Zwar gibt es zur Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer Konzepte wie das sog. „Entleihkarussell“, welches in der praktischen Umsetzung aber meist mit großen operativen Schwierigkeiten verbunden ist. Außerdem zeigt die Erfahrung, dass die vielfältigen Möglichkeiten von Werk- und Dienstverträgen vielen Unternehmen nicht bekannt sind. So bietet der intelligente und rechtskonforme Einsatz von Werk- und Dienstverträgen häufig eine sinnvolle Alternative zur Zeitarbeit – und dies ganz ohne zeitliche Befristung.

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